El talento, la innovación y la orientación al cliente dependen de las políticas de diversidad e inclusión.  Se han de lanzar campañas de sensibilización y de comunicación tanto internas como externas. Muchas veces no somos inclusivos con el otro porque tenemos zonas ciegas o sesgos inconscientes, que ven la realidad de un modo poco acertado.

 Los beneficios de ser una empresa

que ondea con orgullo la bandera LGTB

         Pilar Jericó / El País

Si quieres que las personas se comprometan con lo que hacen, déjales ser ellas mismas. La diversidad no es una moda o algo que sirva solo para colgar en la web y parecer modernos. No, la diversidad y la inclusión dan resultados empresariales. Y muchos. Cuando una organización favorece que todos sus profesionales, independientemente de sus diferencias, se sientan importantes e incluidos, se consiguen tres beneficios: más innovación (¿qué creatividad se va a generar si todos pensamos de la misma manera?); los clientes se ven mejor representados (¿comprarías a una empresa que discrimina a alguien que es como tú?); y, por último, los profesionales están dispuestos a poner en juego todo su talento sin miedo a ser criticados.

 

Innovación, mejora de la orientación al cliente y aumento del compromiso son los tres motivos más “empresariales” que deberían convencer a todo comité de dirección para dar un paso hacia la inclusión. Por eso, hay compañías que más allá de la diversidad de género o intergeneracional, están liderando otra, la del colectivo LGTB. lgunas de estas empresas han impulsado en España la asociación REDI —Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBT—, la cual se presenta el 4 de julio. Veamos qué cuatro políticas han puesto en marcha estas compañías:

 

Primero, la inclusión ha de ser parte de los valores y trasladarse a una estrategia real. “En AXA puedo ser YO mismo” reza el eslogan de la aseguradora. Solo de este modo “podemos sentirnos o expresarnos tal y como somos para atraer y retener el talento que necesitamos”, asegura Carmen Corbatón, su directora de Diversidad. La visión requiere de una estrategia, acompañada de diagnósticos y acciones que permitan un ambiente respetuoso con la inclusión. Así también lo impulsa Bill McDermott, consejero delegado de SAP, quien aspira a que la empresa se convierta en la compañía de software más abierta de mente e inclusiva del mundo, y cuya estrategia cae en manos de Miguel Castro, director global de Cultura e Identidad.

 

Segundo, se necesita crear una red de profesionales de la propia compañía que ayuden a empujar la diversidad LGTB. Esto requiere dar un paso adelante para muchas personas que optaron en su día por el silencio. Pero los cambios solo se producen si existen referentes en los que fijarse. P&G creó una red para el grupo LGTB que ayuda en las acciones de sensibilización y capacitación. Junto a dicha red hay otra, la de los aliados, personas heterosexuales que deciden voluntariamente contribuir a esta causa y cuyo compromiso se basa en detectar cualquier comportamiento no inclusivo y en favorecer un entorno de confianza. Estas redes son un éxito según Manuel Alejandre, director de Recursos Humanos en P&G, ya que “más del 85 % de nuestros empleados se identificaron a sí mismos como aliados en inclusión LGBT”.

 

Tercero, se han de lanzar campañas de sensibilización y de comunicación tanto internas como externas. Muchas veces no somos inclusivos con el otro porque tenemos zonas ciegas o sesgos inconscientes, que ven la realidad de un modo poco acertado. En la medida en que se forme a los jefes y a los colaboradores sobre un liderazgo más inclusivo o una actitud más abierta, se podrá avanzar más rápido. Así hacen SAP o Vodafone con sus programas de formación o con la adaptación de los servicios al género neutro. AXA, por ejemplo, el Día del Orgullo ilumina la fachada de su edificio con los colores de la bandera arcoíris como expresión de su compromiso.

 

Cuarto, hacen falta acciones más específicas en cada colectivo de la comunidad LGTB. Bajo estas siglas se agrupan personas también muy diversas entre sí, con sus propias necesidades. Uno de ellos es el colectivo de lesbianas. Marta Fernández, fundadora de LesWorking, aboga por programas de formación para empoderarlas y conseguir que ganen más presencia dentro de las compañías.

 

La inclusión es una obligación para las empresas si desean talento, innovación y mejor orientación al cliente. Tal y como afirma Miren Garay, directora de Proyectos Globales de Sodexo y líder de la red LGTB de Sodexo Iberia, “pensar que en la organización no hay ningún problema con este tema es un error, solo se está evitando afrontarlo”. Por ello, en la medida en que se convierta en una estrategia y se tomen las acciones necesarias al respecto, la empresa no solo logrará resultados sino que también conseguirá algo más importante: convertirse en un motor del cambio social. Y, por todo ello, vale la pena dar el paso.

 

PILAR JERICÓ